수습기간해고 와 해고예고

아르바이트를 하든 정규직으로 입사하여 근무를 하든 언제든지 해고에 대한 불안은 잠재하고 있습니다.

자의든 타의든간에 해고를 당할 수 있으며, 사용자 측에서도 정규직보다는 임시직 또는 아르바이트 직원들의 해고에 대하여 좀 쉽게 생각하는 경향들이 있더라고요.

그러나 정규직, 계약직, 아르바이트직원들도 다 같이 근로계약을 맺고 노동을 제공하는 근로자(즉 계약의 관계)임을 잊지 말아야 할 것입니다.

 

급여를 지급한다고 사용자 마음대로 해서는 안돼요~~

그래서 해고예고에 대하여 한 번 알아볼까 합니다.

 

해고예고(근로기준법 제26조) 란?

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하며, 30일 전에 해고예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 됩니다.

※참고로 해고예고(근로기준법 제26조)를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.

 

여기까지는 대부분의 사업주들이 인지하고 있을 것이며, 주위에 사업주들을 봐도 대부분 지키더라고요

 

애매할 때가 가끔 있는데요

 

신규직원을 채용하는 경우 수습기간을 두는 경우가 자주 있는데요.

수습기간을 둘 때는 취업규칙이나 근로계약서에 꼭 명시하여야 수습기간으로 인정받을 수 있지 명시하지 않고 차후 업무 미숙이나, 근로자의 성품 문제, 성실성 등이 사용자의 마음에 들지 않는다고 수습기간이라 주장한들 인정받지 못하니 참고하세요.

 

5인 미만 사업장의 경우 해고제한 규정이 적용되지 않고 5인 이상 사업장의 경우 수습기간이라도 정식 근로계약서를 작성하였을 것이고 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다"라고 되어있습니다.

 

수습기간에 있는 근로자 역시 근로기준법상 근로자이므로 정당한 이유 없이 해고를 할 수 없습니다.

 

다만 대부분의 수습근로자가 3개월 이내의 수습기간을 정하기 때문에 해고예고 즉 근로기준법 제26조에 대하여는 자유로울 수는 있습니다.

 

근로기준법 제26조의 해고예고에 대하여 예외조항이 있는데요.

 

다음 사항 중 어느 하나에 해당하는 경우에는 30일분의 통상임금을 지급하지 않아도 된다고 되어있습니다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재. 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

위 3가지 조항중 하나라도 해당되면 사용자 측에서는 약간의 여유가 생기는 법 조항입니다.

이 법 조항을 악용하는 사용자를 한 번씩 만나면 기분이 좀 거시기하더라고요.

 

마지막으로 사용자가 근로자에게 해고예고만 한다고 모든 해고가 정당화되는 것은 아닙니다.

근로기준법 제26조에 따라 해고예고를 했다고 하여도 해고의 정당한 사유가 없다면 그 건 부당해고이고 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있습니다.